مدل پلکانی تغییر رفتار با همدلی

رهبری افراد شامل تشویق و حمایت از آنها برای کار مشترک در جهت اهداف مشترک است – به عنوان مثال، جذب کاربران جدید، حفظ مشتریان فعلی یا افزایش درآمد. اما به عنوان مسئول محصول، معمولاً، همانطور که در مقاله شش چالش رهبری گفتیم، این اختیار را ندارید که به افراد بگویید چه کاری انجام دهند. پس چگونه می‌توانید بر آنها تأثیر بگذارید و افراد را تشویق کنید که برای مثال نسبت به ایده‌های دیگران بازتر باشند و تمایل بیشتری به همکاری با آنها داشته باشند؟

FBI، اداره تحقیقات فدرال در ایالات متحده، با چالشی غیر مشابه، اما شدیدتر مواجه شد. تصور کنید که با وضعیت زیر روبرو هستید: تروریست های مسلح گروهی از غیرنظامیان را ربوده اند. آنها اکنون تقاضای باج می کنند و تهدید می کنند که در صورت برآورده نشدن درخواستشان، گروگان ها را خواهند کشت. اگر مانند من با فیلم‌های هالیوود دهه 1980 بزرگ شده‌اید، ممکن است وسوسه شوید که ماموری شبیه رمبو را بفرستید که به تنهایی گروگان‌ها را آزاد کرده و تروریست‌ها را دستگیر کند. اما در دنیای واقعی، این رویکرد موفقیت کم و نرخ مرگ و میر بالایی دارد. بنابراین FBI روش متفاوتی به نام مدل پلکانی تغییر رفتاری ایجاد کرد که بر اساس بینش زیر است: برای تشویق تغییر در فرد دیگر، باید بتوانید فرد را تحت تأثیر قرار دهید. برای انجام این کار، ابتدا باید یک رابطه مبتنی بر اعتماد با فرد برقرار کنید. این تنها در صورتی امکان پذیر است که با فرد همدلی کنید، دیدگاه او را درک کنید و به نیازهای آن شخص علاقه واقعی داشته باشید. بهترین راه برای درک یک شخص، گوش دادن فعالانه به او است.

شکل بالا نشان می دهد که بهترین راه برای تشویق و ترغیب فرد به تغییر، گوش دادن دقیق به صحبت های او، همدلی و ایجاد یک رابطه قابل اعتماد است. شما نمی توانید از روی هیچ یک از مراحل را بپرید. درعوض، باید صبور باشید و قدم های بعدی را بردارید. در حالی که امیدوارم چالش‌های شما در هدایت ذینفعان و تیم‌های توسعه به بدی FBI نباشد، تجربه من نشان می‌دهد که مدل پلکان تغییر رفتار، برای مدیریت محصول قابل استفاده است. یادتان باشد افراد فقط به دو دلیل از شما پیروی می کنند – به این دلیل که به شما اعتماد دارند و به شما احترام می گذارند یا به این دلیل که از شما می ترسند. اجبار افراد به انجام یک کار روشی نامطلوب است.این رویکرد هرگز منجر به افراد با انگیزه ای نمی شود که متعهد به دستیابی به اهداف مشترک هستند. در عوض، یک محیط کاری ناسالم ایجاد می کند که در آن افراد از روی ترس عمل می کنند و خلاقیت، ریسک پذیری آگاهانه و نوآوری را از بین می برد. علاوه بر این، این رویکرد معمولاً برای افراد محصول قابل استفاده نیست – همانطور که قبلاً گفتیم، معمولاً این اختیار را ندارید که به مردم بگویید چه کاری انجام دهند. اگر می‌خواهید مردم واقعاً به شما اعتماد کنند و به شما احترام بگذارند، باید به آنها نشان دهید که صادقانه به آنها اهمیت می‌دهید و به دیدگاه‌های آنها علاقه مند هستید و دوست دارید نیازهای آنها را درک کنید. به عبارت دیگر، شما باید توانایی خود را برای همدلی با دیگران تقویت کنید.

همدلی به عنوان کلیدی برای رهبری با کیفیت

همدلی ظرفیت ما برای درک احساسات، نیازها و علایق دیگران و در نظر گرفتن دیدگاه آنهاست. همدلی مستلزم نگرشی خونگرم، باز و مهربان است. همدلی به معنای اهمیت دادن به طرف مقابل و پذیرش آن است – مهم نیست که با نظرات او موافقیم یا مخالف. همانطور که مدل پلکانی تغییر رفتار نشان می دهد، ما می توانیم با افرادی که عمیقاً با اعمالشان مخالفیم و ممکن است از آنها خوشمان نیاید همدلی کنیم. یک مامور اف بی آی به احتمال زیاد با تروریستی که با او مذاکره می کند مخالف است و احتمالاً فرد گروگانگیر را فردی دوست داشتنی نمی داند. اما این مانع از همدلی مامور با تروریست، علاقه واقعی و صمیمانه به فرد و رفتار با فرد به عنوان یک همنوع، علیرغم اقدامات تاسف بار او نمی شود.

همین امر در مورد شما نیز صدق می کند: مهم نیست که یک ذینفع یا عضو تیم توسعه چقدر فرد سخت یا چالش برانگیزی است، بهترین راه برای کمک به تغییر آنها این است که با آنها همدلی کنید. اگر بدون گوش دادن دقیق به آنها و توجه محترمانه به نیازهای اساسی آنها، به آنها بگویید به چه چیزی نیاز دارند، بعید است که افراد از توصیه شما پیروی کنند، حتی اگر واقعاً حق با شما باشد. برای پذیرش توصیه های شما، افراد ابتدا باید احساس کنند که شنیده شده و درک شده اند.

همدلی احتمالاً مهم‌ترین ویژگی رهبری است: نه تنها به شما امکان می‌دهد دیگران و تغییرات را تشویق کنید، بلکه اعتماد و امنیت روانی ایجاد می‌کند. (محیطی که در آن افراد احساس امنیت می‌کنند و می‌توانند خودشان باشند.) با پرورش همدلی، شانس درک نیازهای کاربران و مشتریان خود را نیز افزایش می دهید. علاوه بر این، پرورش همدلی شما را به فردی دوست‌داشتنی‌تر و شادتر تبدیل می‌کند: ارتباط با دیگران تجربه ما را به عنوان انسان، غنی‌تر می‌کند. البته به خاطر داشته باشید که علاقه شما به طرف مقابل باید واقعی باشد. اگر تظاهر می‌کنید که به طرف مقابل اهمیت می‌دهید یا فقط برای اینکه کسی را وادار به انجام کاری کنید همدلی می‌کنید، افراد دیر یا زود قصد شما را متوجه می شوند و دیگر به شما اعتماد نمی‌کنند.

تقویت ظرفیت خود برای همدلی

همه ما ظرفیت همدلی را داریم. اما گاهی اوقات دید و درک اینکه چه اتفاقی برای طرف مقابل می افتد دشوار است. دو مانع مشترک برای همدلی وجود دارد: اول اینکه ما می‌توانیم چنان در افکار و داستان‌های خود غرق شویم که توانایی ما در پذیرش نیازهای دیگران کاهش یابد. همین حالت در مواقعی که پرتنش، عصبانی یا نگران هستیم صدق می کند: تجربه حالات ذهنی منفی، ارتباط و درک دیگران را سخت‌تر می‌کند.

دوم، ممکن است فرافکنی را با همدلی اشتباه بگیریم: این به معنای ایجاد فرضیاتی است که ما بر اساس تجربیات از پیش ساخته شده احساس می کنیم. برای مثال، اعتقاد به این که کسی که با صدای بلند صحبت می‌کند می‌خواهد بر جلسه مسلط شود. با این حال، همدلی مستلزم ایجاد درک درستی است، از آنچه واقعاً برای طرف مقابل در حال رخ دادن است. در مثال ذکر شده، فرد ممکن است فقط یک عادت ارتباطی عجیب و غریب و تمایل کلی به صحبت با صدای بلند داشته باشد، یا ممکن است صدای خود را بلند کند، چون ناراحت است یا می خواهد نگرانی های خود را پنهان کند.

به منظور غلبه بر این موانع و تقویت ظرفیت خود برای همدلی، روی توانایی خود برای توجه به وضعیت ذهنی خود، کار کنید. علاوه بر این، کنجکاو باشید و با نگاه مراقبتی دیگران را ببینید. به طرف مقابل علاقه واقعی داشته باشید، سعی کنید به قصد درک کردن گوش دهید و از قضاوت زودهنگام درباره آنچه که فرد می گوید خودداری کنید. تصور کنید در موقعیت طرف مقابل هستید. چکار میکردید؟

تخصص خود را بهبود بخشید

علاوه بر تقویت ظرفیت خود برای همدلی با دیگران، مطمئن شوید که تخصص لازم را دارید. اگر مثلاً درک شما از نیازهای کاربر و مشتری کافی نباشد، یا از روند بازار و رقابت آگاه نباشید، اعتماد و پیروی شما برای افراد سخت خواهد بود. در تجربه من, تبدیل شدن به یک فرد با صلاحیت و محصول خوب، مستلزم تلاش مداوم یادگیری است. یادتان باشد مدیریت محصول یک حرفه چند وجهی و نسبتاً جوان است که هنوز در حال تغییر است. بنابراین، ما به‌عنوان افراد محصول، نه‌تنها با چالش‌هایی مواجه هستیم که طیف وسیعی از مهارت‌ها را کسب کنیم، بلکه زمینه‌های تحصیلی متفاوتی را نیز به دست آوریم. به عنوان مثال، برخی از ما ممکن است حرفه خود را در بازاریابی شروع کرده باشیم، برخی دیگر در توسعه، فروش یا مدیریت پروژه.

بنابراین من شما را تشویق می کنم که به طور سیستماتیک مهارت های مدیریت محصول خود را توسعه دهید. به طور مرتب بر روی مجموعه دانش و مهارت های خود فکر کنید و شکاف ها و کاستی ها را شناسایی کنید. مهارت های رهبری، استراتژیک و تاکتیکی خود را در نظر بگیرید. نقاط بهبود خود را شناسایی کنید و اقدامات درست یادگیری و توسعه را تعیین کنید، چه با خواندن کتاب و مقاله، تماشای فیلم، شرکت در یک دوره آموزشی عمومی، یا همراهی با یک مربی. پذیرفتن طرز فکر رشد، به شما کمک می کند تا در مسیر یادگیری بمانید.

پشتیبانی مدیریت صحیح را ایمن کنید

آخرین اما نه کم اهمیت ترین موضوع، توانایی شما در ایجاد انگیزه و رهبری دیگران، با توجه به حمایتی که از مدیرتان دریافت میکنید است. اگر حامی مدیریتی ندارید که بتواند به عنوان مشاور و همراه، فعالیت های شما را حمایت کند، ممکن است به دست آوردن احترام ذینفعان و تیم توسعه برای شما دشوارتر باشد. اگر بلوغ مدیریت محصول در شرکت شما پایین باشد – برای مثال، اگر گروه مدیریت محصول اختصاصی یا نقش های محصول مشخصی وجود نداشته باشد، ممکن است افراد متوجه نشوند که چرا شما باید مجوز تصمیم گیری در مورد محصول را داشته باشید. در نتیجه هدایت و همسو کردن دیگران برای شما سخت تر است. به منظور یافتن حامی مدیریتی مناسب یا کمک به شرکت خود در بهبود بلوغ مدیریت محصول خود، با اسکرام مستر همراه شوید. اما توجه داشته باشید که تغییرات سازمانی می تواند کند باشد: ایجاد یک گروه مدیریت محصول موثر ممکن است چندین ماه یا حتی چندین سال طول بکشد.

نویسنده: رومن پیچلر

به قلم:‌ امیر دوراندیش